25
NOV
2013

Cuidarse, ese gran hábito….

No sería justo empezar este post sin declarar mi admiración y reconocimiento por todas aquellos profesionales que dedican su buen hacer al cuidado de la seguridad y salud de las personas en su puesto de trabajo.

Lo recorrido desde la Ley 31/1995 ha sido intenso y lleno de éxitos;  si bien, todos sentimos que queda todavía mucho, un largo camino que merece la pena andar. Este camino puede ser compartido entre PRL y Coaching, ya que ambas disciplinas, desde una mirada humanista, comparten una Visión, “la felicidad de las personas en las organizaciones”; todo ello en el entorno de las organizaciones, para que contribuya a la eficacia y eficiencia profesional y empresarial.

Dice ICF International Coaching Federation que coaching es un proceso a través del cual las personas producen resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones….ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida.

No pretendo con este breve post descubrir todas las aportaciones que desde el coaching se pueden ofrecer, sino abrir un diálogo interdisciplinar, creativo y positivo que nos aporte nuevas posibilidades de mejora.

¿Para qué proponemos el coaching como disciplina que puede aportar avances considerables en este camino?.  

1º P.Q.- “Un proceso de entrenamiento eficaz comienza con la toma de conciencia, la autoconfianza y la responsabilidad que nace de la libre elección”.

PRL y Coaching comparten un mismo epicentro o foco de atención, la persona. Ambas disciplinas ponen a la persona responsable como eje clave de su Misión; sólo así ambas tienen sentido y en ellas se basa su propósito o significado.

Propongo aquí una reflexión entorno al valor RESPONSABILIDAD, ya que presenta matices importantes que conviene poner de manifiesto.

Cuando en el ámbito de la Ley se habla de responsabilidad se establece, por un lado, la OBLIGACIÓN de cumplir con dicha Norma y, por otro, la de RESPONDER quién, cómo, qué, etc,  respecto a un incumplimiento de las obligaciones establecidas.

En el ámbito del coaching la responsabilidad tiene un significado contrapuesto a la obligación. El proceso carecerá de sentido sin la RESPONSABILIDAD que nace de la libre elección, porque desde la toma de conciencia y la libre elección la persona se responsabiliza con su propio desarrollo personal y profesional.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) en su campaña “Trabajos saludables 2012-2013: Trabajando juntos para la prevención de riesgos” dice que la  responsabilidad última de la gestión de los riesgos, corresponde a la empresa y a su alta dirección, pero sus esfuerzos estarán condenados al fracaso si los trabajadores no participan activamente. Por ello en su campaña, hace hincapié en la importancia del liderazgo (en mi opinión no sólo de la alta dirección y técnicos sino un liderazgo distribuido en toda la organización) en paralelo con la participación activa de los trabajadores.

Para promover la participación activa de los trabajadores y un liderazgo responsable, el coaching cuenta con métodos adecuadas; basados en el COMPROMISO personal.

Cuando hablamos de Valores Humanos en las Organizaciones, no debemos olvidar sus tres dimensiones fundamentales, que aplicadas a la Responsabilidad podrían ser:

–          Responsabilidad hacia mí mismo. Cuidarme y prevenir.

–          Responsabilidad hacia los demás. Cuidarlos y prevenirlos.

–          Generar ámbitos de Responsabilidad. Fomentar allí donde esté el cuidado y la prevención.

2º P.Q.- “Las cosas ocurren cuando estás atento, los accidentes cuando no”.

La inversión en formación y capacitación, medidas de protección colectivas e individuales han contribuido de forma definitiva a la prevención y bienestar de las personas en todo tipo de organizaciones, respecto a sus propios trabajadores, clientes, proveedores, usuarios, etc.  y lo van a seguir haciendo; su papel hoy es insustituible.

Es verdad que el conocimiento y práctica profesional nos capacita y conciencia sobre la prevención, son absolutamente claves, si bien, tengo el convencimiento que en muchas ocasiones “el problema no es no saber lo que tenemos que hacer, sino hacer aquello que sabemos”.

Me recuerda este pensamiento el accidente del Alvia de Santiago.  Estoy convencido de la formación y prácticas que poseía su maquinista, su experiencia y conocimiento de esa vía y sus características, sin embargo, con toda probabilidad no hizo lo que sabía perfectamente.

Tener atención plena y la capacidad de concentración o mantenerse enfocado en todo momento, son competencias para las que hemos desarrollado modelos muy eficaces con coaching.

Las personas que viven procesos de coaching comprometidos, asumen el aprendizaje continuo de forma natural, y por tanto “no asumen que ya lo saben todo”. Precisamente una de las causas que nos hace bajar la guardia, la concentración / atención, es cuando creemos saberlo todo, nos confiamos o perdemos el interés.

Otra competencia que se desarrolla en procesos de coaching es la actitud de no juzgar y mantener la mente en el presente, aquí y ahora, adoptando una actitud de observador atento, lo que permite una concentración relajada.

3º P.Q.-  “Dime lo que observas y te diré quién eres”.

Esta cuestión de la observación me sugiere otra línea de trabajo que desde el coaching trabajamos en las organizaciones y que puede aportar también avances en la PRL.

Una de las cosas más clarificadoras que se descubren en las organizaciones, cuando se escucha con atención, es que cada persona tiene su versión de las cosas y que tiene que ver con sus Valores, creencias, cultura, competencias., etc, y también con la posición que ocupa en la organización; es decir, que desde distintos puestos, se observan cosas distintas y, por tanto, se tienen visiones/opiniones distintas. En demasiadas ocasiones empleamos muchos recursos y esfuerzos en convencer a los demás que estamos en posesión de la verdad y en muy pocas, intentamos comprender la mirada, la opinión de los otros. Es evidente que respecto de la PRL, no ven lo mismo desde su posición los altos directivos, los técnicos, los trabajadores, usuarios, clientes, asesores, etc.

Desde el coaching proponemos modelos de trabajo que permiten cambiar de posición de observador, que suponen ir más allá del necesario diálogo empático, suponen mirar los hechos desde otras perspectivas, explorar otras realidades y enriquecerse de ellas y de las nuevas posibilidades que nos descubren.

Decía un querido profesor que dialogar sin estar dispuesto a cambiar de opinión, a que te convenzan, no es un diálogo, es un paripé.

4º P.Q.- “El poder de los hábitos seguros”.    

Los hábitos según los investigadores surgen porque el cerebro busca la forma de ahorrar esfuerzos y por ello convertimos rutinas en hábitos, que son procesos automáticos. Según un estudio de la Universidad de Duke de 2006, más del 40% de las acciones que llevamos a cabo cada día, no son decisiones del momento, sino hábitos.

El problema del ahorro mental puede producir resultados no deseados, si nuestro cerebro descansa en un momento inadecuado.

Los hábitos no seguros se pueden cambiar, pero requieren entender su mecanismo de acción y un proceso de entrenamiento adecuado. El deseo es lo que hace que funcionen las señales y las recompensas, elementos esenciales de los hábitos.

Desde el coaching deportivo se están obteniendo muchos éxitos trabajando con modelos de “desaprendizaje”, generación de deseos y nuevos hábitos con visualización, etc, que se pueden aplicar en el mundo de la empresa.

5º P.Q.- “Los Valores se como eje de desarrollo”.    

Seguridad – Calidad – Productividad, este es el lema que una empresa con la que tengo el gusto de trabajar, tiene como Misión y que tantos y tan buenos resultados les está aportando:

–          Más de 3 años y medio sin accidentes.

–          Consecución de “cero tubos rechazados” (0 ppm) de clientes durante el último ejercicio.

–          Mejora de dos dígitos en incremento productividad y en reducción de material fabricado defectuoso.

Me dice su Director de Fábrica, que el principal factor de éxito reside en la involucración e implicación de TODAS las personas de la organización, haciendo que sean los propios trabajadores los que tengan la iniciativa sobre las mejoras a realizar y dando el soporte necesario para que vean que sus decisiones se llevan a la práctica.

Los aspectos culturales de una empresa son elementos básicos para la PRL. Y no servirá de nada expresar unos Valores de la Organización si no existe coherencia entre ellos y los COMPORTAMIENTOS / ACCIONES  que los ponen de manifiesto.

Me aprovecho de éstas palabras para poner el acento final en la esencia del coaching, el ingrediente sin el cual el proceso no tendría sentido, la ACCIÓN que nace del COMPROMISO Y LA RESPONSABILIDAD PERSONAL. El proceso de coaching necesariamente tendrá como objeto la consecución de metas a través de la puesta en marcha de acciones coherentes con la persona y su entorno. Igualmente cuando se trata de equipos de personas que trabajan juntas.

Las competencias coaching están calando a fondo en la cultura de las empresas y cada vez más se pide a directivos y técnicos que pongan en acción habilidades de coach;  como la capacidad de liderar e inspirar a sus equipos, generar motivación y compromiso con los Valores de la Organización, aprendizaje continuo y flexibilidad, capacidad de comunicación y escucha empática, etc.

Espero que con este breve post, podamos iniciar un camino de reflexión y aportaciones, sobre el papel que el coaching puede jugar en la mejora de la prevención de riesgos …., en definitiva, “la felicidad de las personas en las organizaciones”.

Escuela Del Factor H
Creemos en el potencial de desarrollo de todas las personas y organizaciones. Creemos en la necesidad de aunar el desarrollo de las personas dentro de la perspectiva de los objetivos estratégicos de las empresas.

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